パワーハラスメント・職場いじめのQ&A〜パワハラを許すな〜 

あなたも10分後に実行できる!驚異のパワハラ&セクハラ円満解決法

知っていますか?パワーハラスメントについて。心当たりのある人は読んでみてください。

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一方的な残業命令に対し、苦情を述べたら、口頭で業務停止、業務命令で雑用ばかり

退職強要の手段の一つとして、本来の業務と無関係な業務をさせたり、仕事を取り上げるというやり方がある。



リストラが社会問題化したときにも、同様の事例が、マスコミで報道された。

こうした人権無視の行為が、しばしば業務命令で行われることから、それが正当な業務命令なのか、それとも違法な命令なのかの判断が問われた。

そうした場合の判断基準について、最高裁の判例では

@ 業務命令の内容は、本来的業務以外の付随的業務をもふくむ。しかし、付随的業務でも、労働者の人格、権利を不当に侵害しない合理的な範囲のものに限られる(国鉄鹿児島自動車営業所事件、1993、6,11)

A 草むしりや窓ガラス拭きの命令は、本来の業務と無関係な不当な就労命令であり、正常な人事管理権の行使とはいえず、著しく苦痛を与えており、違法に権利侵害した不法行為に該当する(1996,2,23)

B 就業規則の書き写しや新聞のチェックなどの業務命令については、労働者に肉体的・精神的苦痛を与え、その合理的教育的意義は認め難く、学習させるというよりも懲罰的目的からなされたものである。

こうした業務命令の妥当性を判断する際の基準としては、

@ 業務上の必要性の有無

A 違法な目的の有無

B 労働者に過酷な不利益をもたらすものになっていないか。などの点を挙げている。

一方的な時間外労働については、労働基準法第36条で、労使で協定書を結び、労働基準監督署に届け出ることを義務づけている。

この36条協定は、使用者に残業を命ずる権限を与えたわけではない。

使用者の出す残業命令は、労働者の意思を尊重したうえで行うべきである。

36条協定が締結され、届け出の有無を確認する必要がある。

わらにもすがる!職場いじめ・パワハラ解決本
はじめに
職場のパワー・ハラスメントの定義とその背景は
パワハラは、キレやすい人の、特殊な個人的な問題か?
「あなたは空気が読めない人(KY)だからパワハラを受ける」と言われた。この一言が割り切れない……。
最近職場で、「パワハラ」が話題になる。パワハラの判断基準は?
些細なミスで「お前は能力がない。クビだ」。この一言は仕方がない?
上司からのいじめで周囲から孤立している。協調性がない?
派遣先で上司よりいじめ。人事担当に直訴、更新打ち切り、派遣元からも解雇。不当労働行為?
育児休業を終了して、職場復帰を申請したら、会社から「仕事がない。子育てに専念しては」といわれた。自己退職の示唆は不当労働行為?
仕事中に暴言と暴力でけがをした。労働災害として申請可能か?
一方的な残業命令に対し、苦情を述べたら、口頭で業務停止、業務命令で雑用ばかり
パワー・ハラスメントに悩み、退職を決心した。自己都合退職は不利益?
パワー・ハラスメントを受けて、泣く泣く退職。自己都合退職となり、雇用保険が、三ヶ月支給されない。使用者の正当な労働行為?
上司のいじめに耐えられず、無断欠勤した。懲戒解雇と言われた。この場合の対応は?
上司の数回のいじめで口論になり、口頭で、退職を表明した。これは有効か?
職場での数回の嫌がらせに対し、裁判所に仮処分の申請は可能か?
パワハラが労働災害に認定された具体的な事件とは?
パワハラに関連してよく聞かれる「職場環境配慮義務」とは?
パワハラに関しての具体的労災認定基準が厳しくなった?
パワハラをあまり取り上げると、「職場が萎縮してしまう」とか「教育や指導ができなくなる」という声もあるが?
熱血指導とパワハラの違いはどこにあるか?
パワー・ハラスメントでの管理職の果たすべき責任とは?
なぜ、企業がパワハラを取り上げる必要があるのか?
パワー・ハラスメント防止研修を行う際の留意点は?
パワハラとセクハラとでは、苦情処理について、若干の違いがあるのか。パワハラの苦情処理のポイントは?
パワー・ハラスメントは、これまでの人事的な手法では処理の難しい問題だといわれるが?
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