パワーハラスメント・職場いじめのQ&A〜パワハラを許すな〜 

あなたも10分後に実行できる!驚異のパワハラ&セクハラ円満解決法

知っていますか?パワーハラスメントについて。心当たりのある人は読んでみてください。

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パワー・ハラスメントでの管理職の果たすべき責任とは?

職場環境を良好にするために、使用者の責任が厳しく問われるようになってきた。



とくに、ハラスメントに関しては、労務管理面でも職場環境配慮義務を意識した取り組みが必要になってきている。

しかし、「使用者責任」といっても、実際に現場では、管理職がとりしきるわけだから、現場管理職の責任が重要になる。

すでにこうした管理職の職場環境配慮義務については、セクハラの法規制に関連していろいろと議論されてきた。

パワハラもセクハラと同様に管理職の責任を明確にすべきである。

下記は、人事院のセクハラ対策マニュアルである。

(基本)管理監督者は、職場環境を良好に保つ責任がある。

@ 日常の職場環境に配慮し、未然防止を心がける。

A 日ごろからの指導により職員の注意を喚起する。

B 管理監督者自身が部下の模範となるよう心がける。

C 職場でセクハラが発生した場合は、迅速かつ適切に対処する。

D 常に職員が相談しやすい雰囲気をつくるよう心がける。

(相談)管理監督者は、職場の苦情相談を受ける立場にある。

@ 当事者にとって、適切かつ効果的な対応は何かという視点を常にもつ。

A 相談者の意向を第一に考える。

B 相談を受けるにあたり、先入観をもたない。

C 関係者のプライバシー、名誉その他の人権を尊重し、秘密を厳守する。

D 事態を悪化させないため、迅速に対応する。

E セクハラは人権上の問題であり、絶対に許さないという立場に立つ。

おおむねパワハラにおいても、管理職の果たすべき役割は、同様であり、今後も、使用者責任との関連で、重要視されるのは間違いない。

とくにパワハラでは、指導や教育面で起こりがちであるから、その責任を明文化して、職場管理職が自覚して行動することが、予防という観点からも大切である。

わらにもすがる!職場いじめ・パワハラ解決本
はじめに
職場のパワー・ハラスメントの定義とその背景は
パワハラは、キレやすい人の、特殊な個人的な問題か?
「あなたは空気が読めない人(KY)だからパワハラを受ける」と言われた。この一言が割り切れない……。
最近職場で、「パワハラ」が話題になる。パワハラの判断基準は?
些細なミスで「お前は能力がない。クビだ」。この一言は仕方がない?
上司からのいじめで周囲から孤立している。協調性がない?
派遣先で上司よりいじめ。人事担当に直訴、更新打ち切り、派遣元からも解雇。不当労働行為?
育児休業を終了して、職場復帰を申請したら、会社から「仕事がない。子育てに専念しては」といわれた。自己退職の示唆は不当労働行為?
仕事中に暴言と暴力でけがをした。労働災害として申請可能か?
一方的な残業命令に対し、苦情を述べたら、口頭で業務停止、業務命令で雑用ばかり
パワー・ハラスメントに悩み、退職を決心した。自己都合退職は不利益?
パワー・ハラスメントを受けて、泣く泣く退職。自己都合退職となり、雇用保険が、三ヶ月支給されない。使用者の正当な労働行為?
上司のいじめに耐えられず、無断欠勤した。懲戒解雇と言われた。この場合の対応は?
上司の数回のいじめで口論になり、口頭で、退職を表明した。これは有効か?
職場での数回の嫌がらせに対し、裁判所に仮処分の申請は可能か?
パワハラが労働災害に認定された具体的な事件とは?
パワハラに関連してよく聞かれる「職場環境配慮義務」とは?
パワハラに関しての具体的労災認定基準が厳しくなった?
パワハラをあまり取り上げると、「職場が萎縮してしまう」とか「教育や指導ができなくなる」という声もあるが?
熱血指導とパワハラの違いはどこにあるか?
パワー・ハラスメントでの管理職の果たすべき責任とは?
なぜ、企業がパワハラを取り上げる必要があるのか?
パワー・ハラスメント防止研修を行う際の留意点は?
パワハラとセクハラとでは、苦情処理について、若干の違いがあるのか。パワハラの苦情処理のポイントは?
パワー・ハラスメントは、これまでの人事的な手法では処理の難しい問題だといわれるが?
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