パワーハラスメント・職場いじめのQ&A〜パワハラを許すな〜 

あなたも10分後に実行できる!驚異のパワハラ&セクハラ円満解決法

知っていますか?パワーハラスメントについて。心当たりのある人は読んでみてください。

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パワー・ハラスメントは、これまでの人事的な手法では処理の難しい問題だといわれるが?

企業内に不祥事が起きた場合、事実を調査し、加害者の処分のみで一件落着としてきたのが先例であった。



パワハラの対策では、加害者の処分よりも被害者側の人権回復へと視点の転換がより重要である。

現在、裁判中でもある社会的大問題は、大部分が被害者の人権問題として取り上げず、人事対策を優先したために、事態を悪化させてきたことにある。

このような事態の改善策は、加害者の処分よりも、被害者の権利回復を優先することである。

以下は、行政の労働相談窓口などに対して寄せられる会社の対応に対する被害者の苦情の事例である。

@ 会社に訴えても、過小評価されて無視される。

A せっかく訴えても、内部処理かもみ消しが図られる。

B 被害を訴えた当事者のプライバシーや人権が十分に守られない。

C 人事異動や処分で、一件落着として解決扱いされる。

D 解決内容に不満で、さらに対応を求めていくと、逆に抑圧され、苦情処理機関が敵対してくる。

以上を具体的に見ると、@については、担当者の側に、パワー・ハラスメントに対する基本的な理解がないことが問題である。

Aは、秘密主義である。解決内容は、人事上の秘密ということで本人にも知らされないケースもある。

Bは、プライバシー感覚の欠如から、事情聴取がかなり広範にずさんに行われ、情報の外部への遺漏が典型的事例であり、そのために職場でうわさになり、加害者からいじめを受け、仕事の継続が困難になることがある。

Cは、人事的発想の典型的な弊害である。

異動などの機会に、本人の権利回復を無視し、解決を図るなど、人事的な処分を最優先した解決である。

Dは組織防衛優先策である。身内の不祥事は、外部に出さずにもみ消そうとする。

被害者が、訴訟や外部での解決を図ると、組織そのものが、被害者に隠忍自重を要求し、被害者がその姿勢を変えなければ、敵対関係へと発展する。

以上のような問題の原因は、パワー・ハラスメントに対する無理解と、以前からの人事的な手法や発想によって対応することによる弊害である。

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はじめに
職場のパワー・ハラスメントの定義とその背景は
パワハラは、キレやすい人の、特殊な個人的な問題か?
「あなたは空気が読めない人(KY)だからパワハラを受ける」と言われた。この一言が割り切れない……。
最近職場で、「パワハラ」が話題になる。パワハラの判断基準は?
些細なミスで「お前は能力がない。クビだ」。この一言は仕方がない?
上司からのいじめで周囲から孤立している。協調性がない?
派遣先で上司よりいじめ。人事担当に直訴、更新打ち切り、派遣元からも解雇。不当労働行為?
育児休業を終了して、職場復帰を申請したら、会社から「仕事がない。子育てに専念しては」といわれた。自己退職の示唆は不当労働行為?
仕事中に暴言と暴力でけがをした。労働災害として申請可能か?
一方的な残業命令に対し、苦情を述べたら、口頭で業務停止、業務命令で雑用ばかり
パワー・ハラスメントに悩み、退職を決心した。自己都合退職は不利益?
パワー・ハラスメントを受けて、泣く泣く退職。自己都合退職となり、雇用保険が、三ヶ月支給されない。使用者の正当な労働行為?
上司のいじめに耐えられず、無断欠勤した。懲戒解雇と言われた。この場合の対応は?
上司の数回のいじめで口論になり、口頭で、退職を表明した。これは有効か?
職場での数回の嫌がらせに対し、裁判所に仮処分の申請は可能か?
パワハラが労働災害に認定された具体的な事件とは?
パワハラに関連してよく聞かれる「職場環境配慮義務」とは?
パワハラに関しての具体的労災認定基準が厳しくなった?
パワハラをあまり取り上げると、「職場が萎縮してしまう」とか「教育や指導ができなくなる」という声もあるが?
熱血指導とパワハラの違いはどこにあるか?
パワー・ハラスメントでの管理職の果たすべき責任とは?
なぜ、企業がパワハラを取り上げる必要があるのか?
パワー・ハラスメント防止研修を行う際の留意点は?
パワハラとセクハラとでは、苦情処理について、若干の違いがあるのか。パワハラの苦情処理のポイントは?
パワー・ハラスメントは、これまでの人事的な手法では処理の難しい問題だといわれるが?
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