パワーハラスメント・職場いじめのQ&A〜パワハラを許すな〜 

あなたも10分後に実行できる!驚異のパワハラ&セクハラ円満解決法

知っていますか?パワーハラスメントについて。心当たりのある人は読んでみてください。

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育児休業を終了して、職場復帰を申請したら、会社から「仕事がない。子育てに専念しては」といわれた。自己退職の示唆は不当労働行為?

育児休業を取得した人が職場復帰を申請すると、退職を強要する動きが、いま社会的に大問題になっている。



露骨な表現でなくとも、間接的な表現で、実質的に、退職に追い込まれるケースがある。

いずれにせよ、育児休業の取得で、職場に影響を及ぼしたとか、キャリアの中断で不安を感じている人たちに、言動で圧力をかけて、自己退職を示唆する行為は、不当労働行為といえる。

育児や介護で職場を休業することは、取得者には、さまざまな精神的負担が生じ、その心理につけこんで退職を示唆することは、あってはならない言動である。

育児・介護休業法の規定(第10条、第16条、第16条の4)によると、

「事業主は労働者の育児・介護休業および子の看護休暇の申し出または取得を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない」とあり、具体的に、指針第2の3で、以下のように定めている。

@ 解雇

A 期間雇用者について、契約の更新をしないこと

B あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること

C 退職強要、正社員から非正社員への契約変更の強要(労働者が表面うえ合意していても、真意でない場合は該当する)

D 自宅待機命令(事業主が労働者に休業予定日を越えて働かなかったものとして取り扱う場合は、該当する)

E 降格

F 減給・賞与等での不利益な算定(賃金・賞与等の算定において、休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱う場合は、該当する)

G 不利益な配置変更(非常識な職場変更等で、労働者に、経済的・精神的な不利益を与えた場合)

H 就業環境を害すること(雑務に従事させる場合など)

自己保身のためには、こうした規則を前提にして、休業後の労働条件について、事業主との間で、書面で確認しておくことが望ましい。

事業主とのトラブルについては、雇用均等室(厚生労働省の地方出先機関、各都道府県の労働局に設置されている。

目的は、男女平等の能力発揮と職場環境の整備、職場と家庭双方の生活の両立である。

労使双方からの相談に応じ、必要の応じて企業に対して行政指導を行う)に相談できる。

わらにもすがる!職場いじめ・パワハラ解決本
はじめに
職場のパワー・ハラスメントの定義とその背景は
パワハラは、キレやすい人の、特殊な個人的な問題か?
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パワー・ハラスメントに悩み、退職を決心した。自己都合退職は不利益?
パワー・ハラスメントを受けて、泣く泣く退職。自己都合退職となり、雇用保険が、三ヶ月支給されない。使用者の正当な労働行為?
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パワハラとセクハラとでは、苦情処理について、若干の違いがあるのか。パワハラの苦情処理のポイントは?
パワー・ハラスメントは、これまでの人事的な手法では処理の難しい問題だといわれるが?
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